很多学术工作都是合作性质。然而，学者、研究员的管理、升迁和学术评定却以个人为单位，例如学术资料库引用次数的计算就是一个很好的例子：虽然H指数的文章大多都是团队合作的产物，但著作仍被视为个人成就。
团队往往在组织上有金字塔形的阶级划分与分工，如创意归功给谁、著作该对哪些人致谢、哪些人可以挂名为作者等。实际上，团队合作有很多规范原则和指引，但团队的领导人未必都会照规章行事。
我很好奇，假如大家都直言不讳把自己对团队合作的想法讲出来，那会是怎么样的局面？假如我们对团队合作的概念和条件有某些共识，在讨论棘手的团队问题时会不会有帮助？大概不会吧。不过，大家应该都不知道该如何直言不讳地说出自己对团队合作的想法，毕竟有很多层面的顾虑。对此，我回顾了一些关于团队合作的研究。
这一期的电子报没有提供什么诀窍或技巧，单纯是一些个人的想法，供您参考。
我最近读了一份关于创意合作（creative collaboration）的著作，作者是已故的Vera John-Steiner。在文中，她指出创意合作有四种模式：
一、分散式合作（Distributed Collaboration）
John-Steiner认为分散式合作是一群人对话的结果：既不是预先计划好，也不是正式的对话。当一群人集思广益，激发彼此的创意，没有任何成员能独享创意的功劳，这就是分散式合作。这样的创意是透过彼此交换意见、彼此对话而产生。相信大家一定看过，甚至亲身经历过分散式合作，因为很多的研究计划和论文都是这样开始的。分散式合作能催生出新构想，这是团队合作的好处。在分散式合作下，团队成员皆认可这是群策群力的结果，而不是某人独自的功劳。
二、互补式合作（Complementary Collaboration）
根据John-Steiner的说法，大多数的团队实际上是互补式合作。每个成员在团队中都有自己的责任，不干涉别人而做自己该做的工作。互补式合作的团队必须要有良好的协调与管理才能异体同心来发挥最大的功效。不过，在需要公平分配功劳时，如挂名作者，互补式合作的分工模式却容易制造纷争。而且，那些属于整个团队的功劳往往会因为阶级式结构而挂在领导人名下。
因此，对于互补式合作，最好纪录下有哪些创意与方法是透过别的合作模式而产生。另外，最好也能定期讨论团队的角色结构是否公平。
三、家庭式合作（Family Collaboration）
John-Steiner提到，有一些团队成员会在不同的时刻或任务中，彼此互换角色，甚至担任领导。家庭式合作最常发生在成员彼此共事已久、具有共同的价值、彼此高度互信、在乎并且投入彼此共事关系的团队中。
不同于其他合作关系，家庭式合作通常发生在成员可以由新人成长为专家的地方：对发生变化有所期待，也有程序可支持变化的产生。互补式的合作团队有机会进化成家庭式合作，但这并不是自然而然发生的事，必要条件是成员要有意愿地、积极地朝这个方向努力才有可能成真。通常，这也需要互补式合作团队的领导者，创造机会促成各种形式的合作，包括共同构建（co-construction）；团队领导者必须有释出权力的雅量，让其他成员有机会承担责任才行。
四、整合式合作（Integrative Collaboration）
整合式合作代表另一种观点与途径，唯有在以改变既有的思考、认知、行事方式为目标时才会形成。当然，许多家庭式合作与互补式合作的团队也期盼转变成整合式合作，但团队中各种既有程序往往会阻碍改变。整合式合作只有在团队的运作公开透明，而且成员承认并尊重彼此的差异与优势时，才有一丝机会。
我猜有许多人都期望互补式合作的团队，达到整合式合作的境界。但一般来说不容易，困难点在于虽然有部分成员希望团队能像一个大家庭那样运作，但实际上的运作方式却是互补式合作，有时甚至是很勉强的互补式合作。这样会催生许多挫折感与愤慨，对团队内缺少机会、缺少自发性、由上而下的决策模式等现状感到不满和悲观。
假如团队的章程上明确规定定期思考如何将职涯进展与挂名作者的机会让成员共享，而不是因循旧规、听天由命，会怎么样？在那时候，John-Steiner提出的四种模式会有帮助吗？
John-Steiner指出，团队里一般存在一个主要的合作模式，但偶尔也会以别的模式进行合作。这个观点点出潜在的可能性，团队由一种合作模式转变到另一种更公平、公正的合作模式，让每个成员都有较佳的表现机会。
